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Wie lässt sich die Motivation der Bewerber testen?

Wie lässt sich die Motivation der Bewerber testen?

Um Fehler beim Recruiting zu verhindern oder um eine Vorauswahl zu treffen, wenn Sie sehr viele Bewerbungen erhalten haben, scheint es notwendig zu sein, über einen anspruchsvolleren Auswahlprozess die Motivation der Kandidaten zu testen.

„Was reizt Sie an dieser Stelle und an diesem Unternehmen?“

Jeder Bewerber sollte eine Antwort auf diese Frage parat haben. Dennoch hilft diese dem Unternehmen nicht immer, die wahren Beweggründe für eine Bewerbung zu erkennen.

Ein Gefühl, das sich schwer erkennen lässt

Was die Hard Skills (zum Beispiel technische Kompetenzen) und die Soft Skills (die Fähigkeit des Kandidaten, sich in sein Umfeld zu integrieren) betrifft, wissen Personaler sehr gut, wie sie diese erkennen und testen können.

Aber sobald die Motivation ins Spiel kommt, wird es komplizierter. Während sich Hard Skills also mühelos erkennen lassen (technische Fähigkeiten können getestet werden): Wie erkennt man die Motivation?

Die Motivation eines Bewerbers gleicht in der Tat einem sehr komplexen Labyrinth.

Woher soll man wissen, was der Kandidat tatsächlich von der ausgeschriebenen Stelle und vom Unternehmen hält? Ist der Enthusiasmus, den er an den Tag legt, echt? Für Personaler ist es nicht immer leicht, die wahren Gefühle eines Bewerbers zu erkennen.

Unternehmen suchen nach Sicherheit

Generell finden Unternehmen Bewerber dann gut, wenn sie motiviert und kompetent sind und sich in die Unternehmenskultur einzubringen verstehen. Es heißt, dass ein motivierter Kandidat sich schneller in ein Team integriert, länger auf einer Stelle bleibt und produktiver ist…

Die Motivation ist also eine der Entscheidungsgrundlagen eines jeden Personalers.

Doch wie auch in der Liebe gibt es keine Motivation, sondern nur Beweise für die Motivation.

Kann man die Motivation der Bewerber auf den Prüfstand stellen, ohne sie zu vergraulen?

Personaler scheinen die Lösung gefunden zu haben, um die Motivation ihrer Bewerber zu testen: ein personalisiertes Bewerbungsverfahren mit Persönlichkeitstests, Fallbeispielen, Bewerbungsgesprächen mit mehreren Bewerbern usw.

Aber besteht bei so viel Aufwand nicht auch die Gefahr, die wirklich guten Kandidaten zu vergraulen?

Personaler mögen Bewerber, die Selbstbewusstsein ausstrahlen und in der Lage sind, ihre beruflichen Ziele klar und deutlich zu formulieren. Doch nicht jeder motivierte Kandidat ist so sprachgewandt.

Braucht es also zwingend stark ausgeprägte zwischenmenschliche Kompetenzen, um später Projekte erfolgreich umsetzen zu können? Oder besteht nicht vielmehr die Gefahr, talentierte und kompetente Kandidaten auszusieben, nur weil sie ihre Motivation nicht zeigen konnten oder von ihrem Naturell her schlicht zurückhaltender sind?

Das Vorstellungsgespräch: ideal zum Testen der Motivation

Das Bewerbungsschreiben ist auch als Motivationsschreiben bekannt – was zeigt, dass der Bewerber hier seine Lust unter Beweis stellen soll, sich dem Unternehmen anzuschließen. Doch wird dieser Text mehr und mehr zu einem Muster ohne Wert, da die Kandidaten auf Musterschreiben und Textbausteine zurückgreifen, die sich häufig stark ähneln.

Die Motivation lässt sich deshalb viel besser in einem zweiten Schritt im Zuge des Bewerbungsverfahrens erkennen: in einem Gespräch.

Die Motivation anhand präziser Fragen erkennen

Der Personaler verfügt über einen gut gefüllten Fragenkatalog an klassischen Fragen, anhand derer er sich eine Vorstellung von der Motivation des Bewerbers machen kann. Dazu zählen unter anderem Fragen wie:

    • Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?
    • Wie stellen Sie sich Ihr ideales Arbeitsumfeld vor?
    • Wieso haben Sie sich bei uns beworben?
    • Welche war Ihre schlimmste berufliche Erfahrung?
    • Warum sollten wir uns für Sie entscheiden?
    • Haben Sie Fragen?

Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten auf diese Fragen. Das Ziel ist vielmehr, besser zu verstehen, was der Bewerber sich von der Stelle und vom Unternehmen erwartet.

Doch dieses Vorgehen in Bewerbungsgesprächen kann auf Kandidaten trocken und technisch wirken, sodass sie den Eindruck gewinnen, sich bei jedem Gespräch zu wiederholen – was zur Folge hat, dass ihre Antworten nicht unbedingt sehr authentisch sind.

In der Praxis zeigt sich, dass die Bewerber eben genau jene Fragen erwarten und sich bereits im Vorfeld ihre Antworten so zurechtlegen, dass der Personaler hört, was er gern hören möchte. Anders ausgedrückt: Mit der entsprechenden Vorbereitung und eventuell einem guten Coaching können Kandidaten diese Etappe des Bewerbungsverfahrens mühelos meistern, ohne dass sie wirklich die für eine Stelle nötige Motivation mitbringen.

Besteht also nicht die Gefahr, dass das Vorstellungsgespräch verzerrt wird, je nachdem wie gut sich ein Bewerber vorbereitet hat oder wenn er einfach nur sehr redegewandt ist?

Die Motivation anhand der non-verbalen Kommunikation erkennen

Das, was ein Bewerber zeigen – oder auch verbergen – will, kann im Widerspruch zu seiner non-verbalen Kommunikation stehen. Diese kann Ihnen also eine ganze Menge Hinweise geben.

Ein erster ist natürlich der Blickkontakt: Weicht der Bewerber Ihrem Blick aus, sollten Sie misstrauisch werden…

In der Folge konzentriert sich die Analyse auf:

Die Körperhaltung des Kandidaten (entspannt, steif, …)

Das Verhalten während des Vorstellungsgesprächs (proaktiv oder passiv)

Macht sich der Bewerber während des Gesprächs Notizen? 📋

Hört er aktiv zu? 👂

Die Stimme (Klang, Lautstärke, …) 🎙️

(Ist eine gesetzte und gut hörbare Stimme ein Zeichen für Motivation (oder Selbstbewusstsein)?)

Die zwischenmenschlichen Eigenschaften sind für Personaler vor allem dann von sehr hoher Bedeutung, wenn der Bewerber für eine Stelle mit Kundenkontakt in Betracht kommt.

Deckt sich das Erscheinungsbild im Vorstellungsgespräch mit den Angaben im Lebenslauf?

Der Personaler achtet besonders auf Dinge, die ihm im Lebenslauf aufgefallen sind.

Gibt ein Bewerber zum Beispiel an, er sei dynamisch, dann erwartet der Personaler, dass diese Eigenschaft auch im Gespräch zum Ausdruck kommt.

Legt der Kandidat im Vorstellungsgespräch diese Dynamik nicht an den Tag und übt sich vielmehr in starker Zurückhaltung, muss die Frage aufkommen, ob die Angaben im Lebenslauf geschönt sind oder ob der Bewerber seine eigenen Stärken und Schwächen nicht richtig einzuschätzen weiß.

Wie gibt man auch schüchternen Kandidaten eine faire Chance?

Die Beobachtung der non-verbalen Kommunikation, um die Motivation von Bewerbern zu messen, kennt Grenzen. So kommt es nicht selten vor, dass Kandidaten trotz einer sehr hohen Motivation für eine Stelle während des Bewerbungsgesprächs Stress und Angst verspüren.

Zeigt sich ein Kandidat zögerlich oder schüchtern, bedeutet das noch lange nicht, dass es ihm an Motivation oder Kompetenz für eine Stelle mangelt.

Innovative Recruiting-Tools kommen den Bewerbern entgegen

Zahlreiche digitale Recruiting-Tools sind in den letzten Jahren auf den Markt gekommen, mithilfe derer sich die Motivation der Bewerber ermitteln lässt. Sie helfen den Kandidaten dabei, ihre Persönlichkeit zu zeigen und zu entfalten – aber auf eine weniger einschüchternde Art, als das bei einem klassischen Vorstellungsgespräch der Fall sein kann.

Das zeitversetzte Video-Interview

Das zeitversetzte Video-Interview findet nicht in Echtzeit statt und erlaubt es dem Bewerber somit, sich darauf in Ruhe vorzubereiten und das Video erst dann aufzunehmen, wenn er dafür bereit ist.

Der Kandidat erhält dabei eine Reihe Fragen, auf die er im Videoformat antwortet.

Der Personaler kann die Fragen vorab schicken. Der Bewerber kann das Video so oft aufzeichnen, wie er will – und behält somit die volle Kontrolle über seine Außendarstellung und seine Botschaft.

Die Personaler ihrerseits können im Laufe des Videos das Verhalten des Kandidaten bewerten, wie sie es auch bei einem Vor-Ort-Bewerbungsgesprächs tun würden, außer dass sie keine Hinweise auf sein Verhalten in Stresssituationen erhalten und außerdem auch nur den Oberkörper beobachten können.

Zugleich bietet das Video die Möglichkeit, den Grad der Vorbereitung zu beurteilen.

So zeigen sich Authentizität und Motivation mit dem zeitversetzten Video-Interview deutlich stärker als beim klassischen Bewerbungsgespräch vor Ort.

Tools für e-Assessment

Online-Tests können vor oder nach einer direkten Kontaktaufnahme an Kandidaten geschickt werden. Dabei handelt es sich um Mittel für e-Assessment, also Online Assessment Center. Die Kandidaten beantworten dabei eine Reihe von Fragen zu ihrer Persönlichkeit, Motivation, Logik und Kreativität.

Es gibt grundsätzlich zwei Arten von Tests:

                       Praktische Übungen, um technische Kompetenzen abzufragen

                        Psychometrische Tests (Persönlichkeit, logisches Denken)

Diese Tests vermitteln ein präzises Bild der Verhaltenseigenschaften des Kandidaten.  

Sie können die Beweggründe des Kandidaten für seine Bewerbung ermitteln und herausfinden, inwiefern Persönlichkeit, Verhalten und ausgeschriebene Stelle zusammenpassen.

Mitunter können so Bewerber mit Lebensläufen, die eigentlich nicht perfekt sind, mithilfe dieser Tests doch noch herausgefiltert werden. Das e-Assessment begünstigt damit die Vielfalt und die Chancengleichheit im Unternehmen.

Nichtsdestotrotz sollten die Ergebnisse mit einer gewissen Vorsicht genossen werden, da sie auf dem Einsatz Künstlicher Intelligenz beruhen und ihnen keine menschliche Entscheidung zugrunde liegt.

Escape Game Jobdating

Das Escape Game Jobdating kommt in Form eines Spiels daher, in dem die Bewerber in einem Raum „gefangen“ sind. Um sich befreien zu können, müssen sie einige Rätsel lösen. Am Ende der Übung werden sie zu einem Einzelgespräch eingeladen, um über ihre Performance zu sprechen.

Dieses Tool wird insbesondere für Jobs eingesetzt, die Managementqualitäten, einen guten Umgang mit Drucksituationen und die Fähigkeit, anderen zuzuhören, voraussetzen.

Die Kandidaten vergessen über dem Spiel ein wenig, dass sie sich in einer Bewerbungssituation befinden: Sie werden ihre Grundhaltungen besser zum Ausdruck bringen und Persönlichkeitszüge offenlegen.

Mit dieser Methode lässt sich das Teamverhalten bewerten, was sehr gut geeignet ist, um Manager- und Verkäuferposten zu besetzen.

✔️ Wer geht voran und zeigt Leadership-Qualitäten?

✔️ Wer hält sich zurück?

✔️ Wer entpuppt sich als kreativ?

Während des Bewerbungsgesprächs praktische Job-Situationen simulieren

Die Personaler können im Zuge eines Bewerbungsgesprächs konkrete Situationen schaffen und simulieren, um zu beobachten, wie motiviert sich die Kandidaten zeigen.

Das Ziel besteht darin, die Entschlossenheit, Motivation und Widerstandsfähigkeit des Bewerbers in komplexen Situationen zu bewerten.

Doch diese Methode hat ihre Grenzen. Da die Situation simuliert und somit theatralisiert ist, können Kandidaten ein gewisses Schamgefühl zeigen, das sie daran hindert, ihr volles Potenzial offenzulegen.

Online Jobdating

Das Online Jobdating ist eine Form des Online-Recruitings, das in der Regel einen halben oder einen ganzen Tag dauert.

Unternehmen und Bewerber begegnen sich über Videotelefonie und führen Einzel-Bewerbungsgespräche oder Interviews mit mehreren Teilnehmern, die jeweils etwa 10 bis 15 Minuten dauern. ⏲️

Unternehmen und Kandidaten treffen dabei aufeinander, ohne dass sie unbedingt vorab bereits Kontakt miteinander hatten.

Personaler dürfen sich bei dieser Form des Bewerbungsgesprächs über einen enormen Zeitgewinn freuen. Sie können in recht kurzer Zeit ihren Bewerberpool befüllen und treffen auch auf Kandidaten, die sich nicht unbedingt in ihrem Unternehmen beworben hätten.

Die Personaler fußen ihre Entscheidung nicht auf einen Lebenslauf oder ein Bewerbungsschreiben, sondern auf die Eindrücke aus ihrem direkten Austausch mit dem Bewerber. Den Kandidaten ermöglicht dies, ihre Persönlichkeit in den Vordergrund zu rücken.

Doch diese Methode eignet sich nur für Stellen, auf die sich sehr viele Kandidaten bewerben und die keine zu speziellen Kenntnisse voraussetzen.

Alle diese innovativen Recruiting-Tools ermöglichen es, die Motivation der Kandidaten zu beleuchten.

Den größten Erfolg versprechen dabei jene Tools, die es ermöglichen, die Motivation der Bewerber zu erkennen, ohne ihnen zu viele Zwänge aufzuerlegen – etwa das zeitversetzte Video-Interview.

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