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Wie lassen sich die Recruitingkosten für Bewerber senken?

Wie lassen sich die Recruitingkosten für Bewerber senken?

Allein die Kosten für die Rekrutierung von Bewerbern machen einen üppigen Teil des gesamten Budgets für die Personalsuche aus. Kann man diese Ausgaben durch effiziente Mittel senken, ohne dass dadurch der Erfolg der Personalsuche leidet?

Die Recruitingkosten für einen Kandidaten belaufen sich Schätzungen zufolge auf etwa 15 bis 25 Prozent von dessen Jahresgehalt. Darunter fallen Kosten für etwa Jobboards (300 bis 900 Euro für eine Standard-Stellenanzeige), Personalvermittler (zwischen 10 und 25 Prozent des Jahresbruttogehalts des Kandidaten) und Kosten für Marketingkampagnen.

Diese zugegeben überaus effizienten Mittel, um neue Talente zu entdecken und zu werben, verlieren jedoch exakt in dem Moment an Wirkung, in dem die Recruiting-Kampagne endet.

Oder anders gesagt: Lebensläufe kommen nur so lange in Ihrer Mailbox an, wie auch dafür bezahlt wird.

Dabei gibt es effiziente Lösungen, mit denen eine Personalsuche möglichst rentabel bleibt, auch wenn die eigentliche Kampagne bereits beendet ist.

Wiederverwenden und recyceln: Das ist auch bei der Personalsuche gut

Warum recyceln Sie nicht jene Kandidaten, die Sie bereits in Ihrer Bewerberdatenbank aufgenommen haben?

Ganz sicher finden sich dort bereits exzellente Profile, die bei der jüngsten Einstellungsrunde erst kurz vorm Ziel leer ausgegangen sind.

Stellt sich nur die Frage, mit welchen Mitteln Sie effizient diese ehemaligen Bewerbungen sichten können, um zu prüfen, inwiefern sie auf Ihre neuen Stellenangebote passen? Könnte das womöglich die Lösung sein, um Ihre Recruitingkosten zu senken?

Schlecht genutzte Datenbanken

Je nach Art der Stelle erhält ein Unternehmen zum Teil Hunderte Bewerbungen (abhängig von der Attraktivität des Unternehmens, den Projekten, dem Vertrag und dem Gehalt). Stellt das Unternehmen regelmäßig ein, summiert sich die Zahl der eingegangenen Bewerbungen übers Jahr auf mehrere Tausend.

Weil es nicht selten an Zeit und geeigneten Tools fehlt, beginnen Personaler den Prozess der Kandidatensuche bei jeder neuen Stellenbesetzung bei null. So berücksichtigen sie nur jene Bewerbungen, die auf die neue Stellenanzeige hin eingegangen sind. Dabei würde es sich lohnen, auch die zuvor bereits erhaltenen interessanten Lebensläufe zu analysieren und mit den neuen Anforderungen abzugleichen. Doch diese Lebensläufe geraten leider sofort in Vergessenheit, sobald eine Stelle besetzt wurde.

Initiativbewerbungen sind ein weiteres Beispiel dafür, dass Unternehmen ihre Bewerberdatenbank ungenügend pflegen und nutzen.

Nur ganz selten passen diese Initiativbewerbungen zu einer Stelle, die zum Zeitpunkt des Eingangs dieser Bewerbung zu besetzen ist. Dabei sollten diese spontanen Bewerbungen, die oft obendrein unbeantwortet bleiben, nicht vernachlässigt werden, haben sie doch das Zeug dazu, mittel- und langfristig bei der Personalsuche von Nutzen zu sein.

Ein eigener Bewerberpool hat zahlreiche Vorteile

Sucht Ihr Unternehmen im Laufe eines Jahres immer wieder Bewerber mit einem sehr ähnlichen Profil, wäre es schade, wenn Sie Ihren Kandidatenpool nicht besser nutzen würden.

Ganz abgesehen vom finanziellen Aspekt: Ihre eigene Datenbank sorgt für eine nicht zu unterschätzende Zeitersparnis, denn Sie können direkt nach passenden Profilen suchen, sobald eine Stelle frei wird.

Außerdem kennen die Kandidaten in Ihrer Datenbank das Unternehmen bereits und suchen obendrein eine neue Herausforderung. Sie haben sich bereits entschieden, dass die Stelle und das Unternehmen ihren Wünschen und Bedürfnissen entsprechen.

Wi sieht es mit den Kandidaten aus? Ein interessierter Bewerber, dessen Bewerbung keinen Erfolg hatte, der aber einige Zeit später für eine neue Stelle kontaktiert wird, fühlt sich vom Unternehmen wertgeschätzt, da es „an ihn gedacht hat“.

Die digitalen Lösungen vonClever Connect

Die automatische Vorauswahl

Die technologischen Lösungen, die Cleverconnect anbietet, ermöglichen es, die Informationen aus einem Lebenslauf auszulesen und so eine eigene Lebenslauf-Datenbank zu füllen.

Mithilfe der Spracherkennungstechnologie, die hinter diesem Tool steckt, lassen sich die Berufserfahrung der Bewerber, die Ausbildungsjahre oder etwa die beruflichen Stationen abbilden.

Ein Personaler, der diese technische Lösung nutzen will, legt einfach seine Suchkriterien fest und gleicht diese mit den Angaben in den erhaltenen Bewerbungen ab.

Mit wenigen Klicks erhält der Personaler eine Liste der besten Profile für ein Stellenangebot. Dabei werden alle Lebensläufe einer Datenbank analysiert. Die jüngsten Bewerber auf eine aktuelle Stellenausschreibung müssen sich damit auch mit der Konkurrenz der bereits im bestehenden Bewerberpool gespeicherten Kandidatenprofile auseinandersetzen, die automatisch vorqualifiziert werden.

 

Das Scoring-System

Für jede Suche gibt der Personaler die gewünschten Kriterien und ihre jeweilige Bedeutung an (Studium, Berufserfahrung, Computerkenntnisse, Führerschein usw.). Für jedes Profil wird daraus sofort ein Prozentwert der Passgenauigkeit der Bewerbung errechnet.

Der Personaler erhält zudem für jedes einzelne Kriterium einen individuellen Wert (z. B. Berufserfahrung 60 %, Arbeitsort 20 %).

Ab einem Matching-Wert von 75 % wird ein Bewerber als „gut“ bewertet.

Mit den Lösungen von Cleverconnect lassen sich die Recruitingkosten senken, indem durch Scoring und Matching die Nutzung der Bewerberdatenbank optimiert wird.

So entgeht dem Personaler kein Lebenslauf mehr – und mitunter lässt sich eine externe Kampagne zur Personalsuche womöglich ganz vermeiden.

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