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Wie lässt sich Ghosting von Bewerbern verhindern?

Das „Ghosting“, abgeleitet vom englischen Wort „Ghost“ für einen Geist, bedeutet, dass sich jemand totstellt. Dieses Phänomen lässt sich in Beziehungen beobachten, zunehmend aber auch in Bewerbungsverfahren.

Personaler sind immer häufiger mit Kandidaten konfrontiert, die nicht mehr auf Nachrichten antworten oder nicht zum Vorstellungsgespräch erscheinen.

Wie lässt sich dieses Verhalten erklären? Und welche Auswirkungen hat es für das Unternehmen?

In unserer Analyse geben wir darauf Antworten – und einige Ratschläge, wie Sie Job-Ghosting verhindern können.👻

Das Ghosting ist ein echtes Phänomen unserer Gesellschaft.

Es passiert leider ziemlich häufig, dass Reservierungen nicht annulliert oder Verabredungen nicht abgesagt werden.

Noch schlimmer ist das Ganze in Beziehungen, in die sich zwei Menschen emotional eingebracht haben, bis dann auf einmal einer nichts mehr von sich hören lässt. Das wohl prominenteste Beispiel ist jenes der Schauspielerin Charlize Theron. Mit ihrem Kollegen Sean Penn bildete sie ein Traumpaar. Doch wie es scheint, brach sie 2015 auf einmal alle Brücken zu ihrem Partner ab und antwortete nicht mehr auf seine Nachrichten (wobei die Schauspielerin seither bestreitet, „geghostet“ zu haben).

Für denjenigen, der zurückgewiesen wird, gibt es nichts Schlimmeres als ohrenbetäubende Stille. Keine Erklärung. Keine Aussprache. Nichts.

Dieses „unerklärliche Verschwinden“ setzt dem Opfer schwer zu, da es sich unbeachtet und ins Abseits gestellt fühlt.

Ein Generationenproblem

Unter den Ghostern finden sich besonders häufig junge Leute der Generation Z (wie Zapping), die digital leben und mit Snapchat und Tinder aufgewachsen sind.

Die Millennials setzen in ihrem Leben nicht dieselben Prioritäten wie ihre Elterngeneration. Sie sind eher Individualisten und achten auf ihre persönliche Entwicklung. Sie suchen einen Beruf, der zu ihren Werten passt – und wählen nicht vordergründig einen Job des Geldes wegen.

Ihr Engagement im Beruf drückt sich anders aus als jenes ihrer Vorfahren. Im Gegensatz zu ihren Eltern (und noch mehr zu ihren Großeltern), die oft ihr Leben lang im gleichen Unternehmen geblieben sind, wechseln sie nach zwei bis drei Jahren den Arbeitsplatz.

Dieses Verhalten hat natürlich auch Auswirkungen aufs Recruiting: Job-Ghoster bewerben sich auf mehrere Stellen gleichzeitig – und melden sich einfach nicht mehr, wenn sie zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen sind oder schon einen Vertrag unterschrieben haben.

Personaler sind die schlimmsten Ghoster!

Während das Ghosting heute bei mehr und mehr Kandidaten verbreitet ist, waren zunächst die Personaler die schlimmsten Ghoster!

Laut einer Stepstone-Studie von 2016 hat jeder zweite Kandidat selbst sechs Wochen nach seiner Bewerbung noch keine Rückmeldung vom Unternehmen. Und von denen, die eine Absage bekommen haben, vermissen nicht wenige Jobinteressenten eine Erklärung – was zu einiger Enttäuschung führt.

Zahlen die Kandidaten es also den Unternehmen nun ganz einfach heim?

Das typische Profil der Ghoster

1 Bewerbung = 1 Klick

Mit der Digitalisierung der Bewerbungsverfahren genügen einige wenige Klicks, um eine Bewerbung an mehrere Unternehmen gleichzeitig zu schicken. Und die Kandidaten machen von dieser Möglichkeit reichlich Gebrauch. Bei Massenbewerbungen neigen sie dann dazu, es im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens nicht mehr ganz so genau zu nehmen.

Einige Bewerber möchten auch ganz einfach nur ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt testen und schicken ihren Lebenslauf mehr oder weniger wahllos heraus, ohne dass sie wirklich vorhaben, sich einem Auswahlverfahren zu stellen.

Seltene Profile

In Branchen, in denen der Fachkräftemangel besonders hoch ist, gibt es auch viele Ghoster. Beispiele sind die Informatik und der Sektor der New Technology, wo die Bewerber die Qual der Wahl haben und sich ihren Arbeitgeber frei aussuchen können.

Um stark nachgefragte Profile herrscht deshalb ein harter Konkurrenzkampf. Personaler müssen hier besonders reaktiv sein – oder ein höheres Gehalt anbieten, um die Aufmerksamkeit zu erregen.

Auch Führungskräfte neigen dazu, auf halbem Weg aus einem Bewerbungsverfahren auszusteigen, wenn dieses sich zu stark in die Länge zieht.

Kleine Jobs

Auch prekäre Arbeitsverhältnisse sind von Job-Ghosting betroffen: Sie werden oft von Kandidaten gewählt, die abspringen, sobald sich eine bessere Stelle auftut.

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Aus welchen Gründen verlieren Sie Kandidaten?

Festzustellen ist, dass das Ghosting-Risiko steigt, je länger ein Auswahlprozess dauert. 📏

Für zwei von drei Bewerbern ist ein Bewerbungsverfahren dann bereits zu lang, wenn es länger als 3 Wochen dauert – wobei man wissen sollte, dass Unternehmen sich zwischen 2 und 3 Monaten Zeit lassen, um etwa Führungsposten zu besetzen.

Problematisch ist auch, wenn die einzelnen Etappen als zu anspruchsvoll bewertet werden: ein halber Tag mit Tests, danach 3 Auswahlgespräche, zum Beispiel. Zu viele Entscheidungsebenen verlängern die Prozesse und vergrößern die Gefahr, dass Bewerber abspringen.

Einer der Hauptgründe für Ghosting ist schlussendlich außerdem mangelnde Kommunikation vonseiten der Personalabteilung bezüglich des Status‘ der Bewerbung.

Selbst wenn ein Unternehmen ein wirkliches Interesse an einem Bewerber hat, vergessen Personaler mitunter, den Kandidaten zu beruhigen und ihm regelmäßig den aktuellen Stand des Bewerbungsverfahrens mitzuteilen. Die Folge: Bewerber neigen dazu, sich derweil woanders zu bewerben.

So verhindern Sie Job-Ghosting

Wenn Sie im Laufe des Auswahlverfahrens Kandidaten verlieren, kommt dies das Unternehmen teuer zu stehen:

-        Der Personaler verliert Zeit.

-        Die unbesetzte Stelle kostet das Unternehmen Geld.

Wie also lässt sich Ghosting verhindern? Indem Sie Engagement gegenüber Ihren Bewerbern an den Tag legen.

Rückgriff auf Künstliche Intelligenz

Die Praxis zeigt, dass kürzere Zeiträume zwischen den einzelnen Etappen des Bewerbungsverfahrens das Risiko minimieren, dass einige Kandidaten im Laufe der einzelnen Schritte abspringen.

Das Matching und das Scoring zählen zu den geeigneten Mitteln bei der Bearbeitung der Lebensläufe, um die Vorauswahlphase deutlich zu verkürzen.

Darüber hinaus helfen möglichst einfache Bewerbungsschritte mit kurzen Formularen und einer automatisierten Terminvereinbarung zu verhindern, dass Interessenten bereits von Anfang an von langen Formularen, die ausgefüllt werden müssen, abgeschreckt werden.

Außerdem sollten Sie sich Zeit dafür nehmen, mit den Kandidaten in Kontakt zu bleiben, und sei es auch nur, um ihnen eine Absage mitzuteilen.

Auch ist es von Bedeutung, Kandidaten Feedback zu geben, wenn sie zu einem Bewerbungsgespräch gekommen sind. Dies stärkt das Image des Unternehmens.

Sammeln die Kandidaten im Zuge ihrer Bewerbung schlechte Erfahrungen, kann das einen Schneeballeffekt in den sozialen Netzwerken und auf den Firmen-Bewertungsseiten auslösen – und so Ihrer Arbeitgebermarke schaden.

Bei sehr hohen Bewerberzahlen ist es nicht immer leicht, individuelle Rückmeldungen zu geben. Über die Einstellungen in Ihrem ATS können Sie jedoch automatisierte und personalisierte Antworten an Ihre Kandidaten verschicken. Zudem verstärkt eine Karriereseite mit einem Chatbot den Dialog und die Interaktivität mit dem Kandidaten.

Lust wecken

Indem Sie über die einzelnen Etappen des Bewerbungsverfahrens informieren, in einen Dialog mit dem Kandidaten treten und ihn über den Fortgang seiner Bewerbung auf dem Laufenden halten, wecken Sie bei dem Bewerber die Lust, für Sie zu arbeiten – und zeigen ihm, dass auch Sie gern mit ihm zusammenarbeiten möchten.

Arbeiten Sie also an Ihren Abläufen im Bewerbungsverfahren, um Kandidaten zu halten und Ghosting zu verhindern!

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