<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://px.ads.linkedin.com/collect/?pid=3298289&amp;fmt=gif">

Sind Ihre Sourcing-Prozesse wirklich effizient?

Sind Ihre Sourcing-Prozesse wirklich effizient?

Das Sourcing ist eine der wichtigsten Etappen für ein qualitatives Recruiting. Die Unternehmen verwenden verschiedene Methoden dafür, deren Effizienz sehr unterschiedlich sein kann – vor allem bei volumenreichen Einstellungen.

Mit der fortschreitenden Digitalisierung der HR-Prozesse bekommen die Personaler auch immer neue KI-Tools an die Hand. Wie lassen sich diese in die aktuellen Herangehensweisen der Unternehmen integrieren? Und welche Rolle kommt den Human Resources in der Revolution zu, die diese neuen Algorithmen ausgelöst haben? Eine Bestandsaufnahme.

Die mehr oder weniger leistungsstarken klassischen Methoden

Die einfachste Art Personal zu suchen ist eine Online-Stellenausschreibung – und dann zu warten, bis genügend viele Bewerbungen eingegangen sind, um den Prozess der Vorauswahl zu starten. Nicht immer führt das zu zufriedenstellenden Ergebnissen, schließlich ist die Qualität der Bewerbungen oftmals überschaubar.

Um bessere Profile zu finden, scheint ein Headhunting angeraten zu sein. Diese Sourcing-Methode ist sehr praktisch, wenn besondere und präzise Kompetenzen gesucht werden. Zugleich müssen dafür sehr viele Personen kontaktiert werden. Ein weiteres Problem: Die Kandidaten sind in der Regel bereits in einem Arbeitsverhältnis. 💁

Diese Methode ist also sehr zeitaufwändig und wenig rentabel – und nicht für große Personalsuchen geeignet.

Das Social Sourcing

Eine Lösung für das Sourcing bieten die professionellen sozialen Netzwerke wie LinkedIn und Xing. Allerdings muss man im Schnitt auf diesen Plattformen 100 Personen kontaktieren, um 3 Lebensläufe zu bekommen!

Der Grund? Die meisten Profile sind nicht aktuell und werden nicht gepflegt.

Darüber hinaus ist ein Kandidat, der perfekt auf das Profil passt, das Sie suchen, sehr oft nicht sofort verfügbar. Immerhin ermöglicht Ihnen eine Kontaktaufnahme  sich bei diesem Kandidaten vorzustellen und in Kontakt zu bleiben, für einen späteren Zeitpunkt, an dem er schließlich für Sie verfügbar ist.

Eine dynamische Datenbank an Kandidaten

Ein weiteres Tool für Ihre Jagd nach Profilen sind die Lebenslauf-Datenbanken der wichtigsten Jobseiten.

Diese Lebenslauf-Datenbanken sind ein gutes Mittel, um Zeit zu gewinnen und adäquate Profile zu finden. Anders als bei einem Karrierenetzwerk sind die hier registrierten Personen wirklich aktiv auf Jobsuche – oder waren es zumindest vor kurzem.

Darüber hinaus sind die Kontaktinformationen (Mail, Telefonnummer) in diesen Datenbanken verfügbar.

Das Sourcing outsourcen

Um die besten Kandidaten zu finden, können Sie aber auch die Etappe des Sourcings auslagern und einen Arbeitsvermittler oder einen Headhunter damit beauftragen. Nachteil: Das ist mit hohen Kosten verbunden. 💸

Zu empfehlen ist diese Herangehensweise deshalb vor allem für seltene Profile.

Sie sehen: Diese Sourcing-Methoden haben alle ihre Tücken und sind nicht immer effizient.

Künstliche Intelligenz: eine Revolution für Ihr Recruiting?

Mit der Digitalisierung der HR-Prozesse kommen auch immer mehr technologische Tools ins Spiel und die Künstliche Intelligenz wird zu einem festen Bestandteil der Personalgewinnung.

Ihr zentrales System

Die Excel-Tabellen gehören der Vergangenheit an, heute gibt es das ATS!

Das ATS (Applicant Tracking System) ist eine Personalmanagement-Software oder Kandidaten-Software, die es erlaubt, mit wenigen Klicks eine Bewerberakte anzulegen, um laufende Recruitings zu managen, einen Bewerberpool zu pflegen, Ihre Stellenausschreibungen zu versenden und all das mit Ihrer Karriereseite zu verknüpfen.

Aktuell ist dieses Tool am besten geeignet, um große Lebenslauf-Volumina zu bewältigen. Es ist zudem möglich, leistungsstarke Algorithmen zu integrieren, die die Auswahl der Lebensläufe automatisiert.

Die Unternehmen setzen auf immer bessere integrierte Lösungen. Dank der Künstlichen Intelligenz sind endlich komplexe Suchprozesse über Schlüsselwörter mit „and“-, „or“- und „if“-Verknüpfungen möglich. 🔍

Mit einem einzigen Klick können verschiedene Filter in den ATS angewendet und Stück für Stück erweitert werden.

Einfachere Prozesse für die Kandidaten

Zu den KI-Tools gehören Chatbots, die autonom auf die am häufigsten gestellten Fragen der Kandidaten antworten. Sie werden außerdem auch im Rahmen der Vorauswahl für psychotechnische Tests verwendet.

Das zeitversetzte Video-Interview wird zudem vor einem Vor-Ort-Bewerbungsgespräch eingesetzt.

Der Kandidat beantwortet dabei vorab festgelegte Fragen und filmt sich dabei. Mit diesem Tool spart der Personalverantwortliche in der Vorauswahl-Phase viel Zeit, denn er muss keine telefonischen Interviews organisieren und führen.

Auch zeigen die Kandidaten viel mehr von ihrer Persönlichkeit als im Lebenslauf.

Unternehmen können wiederum Videos einsetzen, um ihre eigene Arbeitgebermarke gegenüber den Kandidaten zu stärken und sich als innovativ zu präsentieren.

Der Faktor Mensch in Person des Personalverantwortlichen bleibt bei jedem Schritt des Recruitings unbedingt notwendig.Der Faktor Mensch in Person des Personalverantwortlichen bleibt bei jedem
Schritt des Recruitings unbedingt notwendig.

Technologien entwickeln sich stetig weiter

Zu den KI-Technologien im Recruiting zählt das Parsing. Dieses analysiert die Lebensläufe und zieht die zentralen Daten heraus, um sie generisch in einem ATS zu organisieren. Mit einem Katalog von 100.000 Berufen und Kompetenzen geraten die Vernetzungen sehr fein.

Das Matching erfolgt über eine semantische Suche und gleicht ein Stellenangebot mit einem oder mehreren Profilen ab. Berücksichtigt werden sowohl der Lebenslauf als auch die Wünsche des Kandidaten sowie z.B. sein Verhalten auf dem Jobboard Meteojob (die Seitenaufrufe, die auf einer Seite verbrachte Zeit, usw.).

Das macht Ihren Einstellungsprozess objektiver, denn die so erhaltenen Daten machen es unnötig, den Lebenslauf zu lesen – was Ihr Urteil über einen Kandidaten beeinflussen könnte.

Müssen sehr viele Stellen besetzt werden oder gehen sehr viele Bewerbungen auf Stellen ein, wird die KI sogar zu einem Mittel, an dem kein Weg vorbeiführt, um das Sourcing möglichst effizient zu gestalten.

Der Prozess der Vorauswahl wird sicherer, homogener und Sie müssen nicht befürchten, dass Informationen verloren gehen.

Dank der Technologie erhält der Personalverantwortliche mehr qualifizierte Profile und spart jede Menge Zeit.

Aber was wird angesichts all dieser neuen Tools aus dem guten, alten Beruf der Human Resources?

Der Mensch bedient die Maschine

Mit dem Aufkommen der Künstlichen Intelligenz gehen häufig Befürchtungen einher, dass der Mensch nicht mehr gebraucht wird, wenn alle Prozesse automatisiert werden. Auch steht die Frage im Raum, was die Technologisierung mit den Kandidaten macht: Werden sie den Bewerbungsprozess beenden, wenn sie den Eindruck haben, dass ihre Bewerbung von einem „Roboter“ bearbeitet wird?

Zwar bringen die KI-Tools einen immensen Zeitgewinn bei der Vorauswahl mit sich, doch bleibt der Faktor Mensch bei jedem Schritt der Personalauswahl weiter von Bedeutung.

Und am Ende obliegt dem Personalverantwortlichen auch die finale Entscheidung.

Ihm fällt die Rolle zu, die besten Profile in Fleisch und Blut zu treffen und ihre Soft Skills zu überprüfen sowie zu entscheiden, ob sie zu den Unternehmenswerten passen.

Genauso ist es nach wie vor Aufgabe des Personalverantwortlichen, ein Vertrauensverhältnis zu dem Kandidaten aufzubauen.

Letztlich geht es dabei darum, dem Kandidaten Lust zu machen, in dem Unternehmen zu arbeiten.

13 praktische Tipps zur Verbesserung Ihrer Karriereseite