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Die (R)Evolution der Evaluierung im Recruiting

Die Evaluierung ist einer der Grundpfeiler des Recruitings. Ein Unternehmen möchte natürlich sicherstellen, dass es im richtigen Moment die richtige Person für die passende Stelle einstellt. Wie lassen sich die Erfolgschancen mithilfe der Evaluierung steigern? Und wie genau sieht so eine Bewertung in der Personalbeschaffung aus? Was macht eine gute Evaluation aus? Und wie soll ein Unternehmen aus allen Tools, Techniken und Methoden, die es gibt, die Richtigen auswählen?

Fragen über Fragen – auf die dieser Blogartikel Antworten geben möchte. Wir erklären, wie die Evaluierung im Recruiting richtig eingesetzt wird, und helfen Ihnen dabei, die für Ihre Bedürfnisse beste Option zu finden.

Evaluierung im Recruiting: So funktioniert es

Das Prinzip einer Evaluation im Recruiting ist ganz einfach: Gemessen wird die mögliche Übereinstimmung zwischen einem Unternehmen (mit einer zu besetzenden Stelle, einer Unternehmenskultur, einem Arbeitsumfeld) UND einem Kandidaten (mit seinen Kompetenzen, seinem Wissen und seinem Charakter). Das Ziel: Auf objektive Weise sollen die Chancen auf ein “Match” zwischen beiden bestimmt werden.

 

Was macht eine gute Beurteilung aus?

Damit die Beurteilung stichhaltig ist, bedarf es objektiver Kriterien, auf die sie sich stützen kann. Der Unterschied zwischen einer guten und einer schlechten Evaluierung liegt in ihrer Methodik.

Ausgangspunkt ist stets ein präzises Bedürfnis. Welche Stelle ist zu besetzen? Wie sieht das Arbeitsumfeld aus? Wie arbeitet das Team zusammen? Nicht zu vergessen: Welcher Skills (technische Hard Skills, verhaltensorientierte Soft Skills) und Verhaltensweisen bedarf es, um in der Position erfolgreich zu sein? Diese Kriterien sind das Fundament einer guten Bewertung und müssen

  • sich auf alle Kandidaten übertragen lassen können
  • messbar und analysierbar sein
  • objektiv und frei von Verzerrungen sein.

Die Evaluierung zielt darauf, die Leistungsstärke einer Person auf einer Stelle vorherzusagen. Erfolgen kann diese Bewertung zu verschiedenen Zeitpunkten des Bewerbungsprozesses und völlig unabhängig vom Format (Vor-Ort-Bewerbungsgespräch oder online) oder von den beteiligten Personen (Personaler, Hiring Manager, CEO).

 

Wie finden Sie die passende Bewertungsmethode?

Weniger Bauchgefühl, mehr Objektivität

Für eine präzise Beurteilung müssen Vorbehalte ausgeschlossen und Objektivität als oberstes Ziel angestrebt werden. Aber wie? Wenn man sich darauf konzentriert, die Kompetenzen und das erwartete Verhalten eines Kandidaten im Hinblick auf die Stelle und klar definierte Kriterien zu bewerten, ist das schon einmal ein guter Anfang. Unternehmen und Kandidat müssen beide zueinander passen, nur einseitig wird es nichts. Das heißt: Drückt der Hiring Manager seine Bedürfnisse nicht in einer Liste mit zu bewertenden Kriterien aus, kann der gesamte Evaluierungsprozess nicht so ablaufen, wie er es sollte.

 

Wo lauern Gefahren?

  • Falsche Kriterien werden bewertet

  • Vorbehalte werden zugelassen

  • Eingestellt wird nach Bauchgefühl

  • Der “falsche” Kandidat wird gewählt

  • Sie sind nicht in der Lage, nach dem Bewerbungsgespräch ein Feedback zu geben

Wer die Evaluierung methodisch angeht, dem fällt es deutlich leichter, dem Kandidaten im Anschluss ein konstruktives Feedback zu geben.

 

Die verschiedenen Evaluierungsarten im Recruiting

Das Bewerbungsgespräch

Der Klassiker der Personalsuche. Das Bewerbungsgespräch folgt einer Struktur, findet einzeln oder mit mehreren Bewerbern gleichzeitig statt und erfüllt mehrere Aufgaben.

Kennenlernen: Es handelt sich um einen ersten Einstieg, um sich kennenzulernen, die wichtigsten Punkte rund um die Stelle zu besprechen und zu schauen, ob beide Seiten den Bewerbungsprozess fortsetzen möchten.

Funktionelle Aufgabe: Bewertet werden die Kompetenzen, die für die Stelle erwartet werden.

“Kulturelle” Aufgabe: Geprüft wird, ob Kandidat und Unternehmenskultur zusammenpassen (Culture Fit).

Am Ende eines Bewerbungsverfahrens kann dann noch ein Closing-Gespräch geführt werden, bei dem letzte Punkte der Zusammenarbeit besprochen werden (Gehalt, Beginn der Zusammenarbeit, etc.)

Das strukturierte Interview erfreut sich bei den Recruitern großer Beliebtheit, da es eine konkrete und wirksame Antwort auf das Bedürfnis nach Methode und Objektivität bei der Beurteilung bietet. 

 

Das zeitversetzte Videointerview

Das zeitversetzte Videointerview ersetzt nicht das persönliche Bewerbungsgespräch. Vielmehr kommt es bei der Vorauswahl der Kandidaten zum Einsatz.

Diese Art des Bewerbungsgesprächs wird aus zwei Gründen immer beliebter :

  • Systematische Ausbreitung des Home Office
  • Automatisierung und Digitalisierung des Recruitings

Die Covid-19-Krise hat Recruiter und Unternehmen gezwungen, die eigenen Prozesse an den Kontext anzupassen. Dabei hat sich gezeigt, dass es problemlos möglich ist, einen Kandidaten zu beurteilen, ohne ihn physisch getroffen zu haben. Ihn nicht direkt vor sich zu sehen, hat sich in gewisser Weise sogar als Chance und Segen erwiesen, wurde so doch die Gefahr begrenzt, Entscheidungen auf Basis des Bauchgefühls oder der Intuition zu treffen. Anders gesagt: Das zeitversetzte Videointerview hat mehr Objektivität ermöglicht.

Um den Kandidaten durch das Bewerbungsgespräch leiten zu können, musste der vorher Recruiter vorab Evaluierungskriterien aufstellen, die es ihm erlauben, zielgerichtete Fragen zu stellen. Das zeitversetzte Videointerview ermöglicht es, die Bewerbungen auf eine asynchrone Weise zu bearbeiten, was den Alltag des Personalers erleichtert. Dieser ist nicht mehr von den Terminkalendern der Manager und der Bewerber abhängig, sondern kann die Videos dann ansehen und bewerten, wenn es ihm passt.

 

Weitere Arten der Evaluierung

Formate und Möglichkeiten gibt es so viele wie Kriterien, die bewertet werden können. Hier eine Reihe weiterer Evaluierungsarten, auf die Sie sich bei der Bewertung stützen können:

  • Persönlichkeitstest

  • Soft-Skills-Test

  • Rollenspiel (Hineinversetzen in eine realistische Aufgabe der Stelle)

  • Assessment Center

 

Das hat sich verändert

Die Motivation ist nicht länger ein zu bewertendes Kriterium

Eine der Fragen, die sich immer wieder stellt, ist jene nach der Rolle der Motivation. Ist die bei einem Bewerbungsgespräch an den Tag gelegte Motivation ein verlässliches Zeichen für die zukünftige Leistung eines Kandidaten – und somit ein Kriterium, um die Leistungsfähigkeit eines Kandidaten vorherzusagen? Ganz sicher nicht. Ein motivierter Kandidat ist nicht automatisch auch ein guter Mitarbeiter.

Hinzu kommt: Wie sollen Unternehmen die Motivation der Kandidaten bewerten (lediglich durch die Tatsache, dass sie sich auf der Karriereseite über das Unternehmen und seine Unternehmenswerte informiert haben), wo sie doch selbst außerstande sind, ihre eigene Motivation als Arbeitgeber unter Beweis zu stellen? Würden sich die Bewerber auf ihre Erfahrungen auf manchen Karriereseiten stützen, die teils schwerfälligen Auswahlprozesse bewerten und die alles andere als personalisierten Mails, die sie immer wieder erhalten, auf die Goldwaage legen, müssten sie zu dem Schluss kommen, dass das Unternehmen völlig demotiviert ist. Wieso sollten sie sich als für das Unternehmen als künftigen Arbeitgeber entscheiden?

 

Die Beurteilung aus der Ferne wird zur Norm

Wie lassen sich die Kompetenzen, das Potenzial und die Werte eines Bewerbers beurteilen, wenn man ihn nicht persönlich kennenlernen kann? In den vergangenen beiden Jahren haben sich Tausende Recruiter genau diese Frage gestellt – und Antworten darauf gefunden. Manche Firma hat sich notgedrungen durch die Corona-Krise angepasst, manch andere haben vorher Ihren Recruitingprozess bereits digitalisiert. Immerhin bleibt selbst aus der Ferne und 100% digital der Recruitingprozess ein Prozess.

Der Ausgangspunkt ist immer der gleiche: Eine Stelle muss besetzt werden. Und hierfür gilt es, anhand einer Liste an Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen den passenden Kandidaten zu finden. Aus dieser Liste werden Bewertungskriterien abgeleitet. Das Gesprächsformat, zum Beispiel das zeitversetzte Videointerview, hat auf die Umsetzung des Prozesses gar keinen so großen Einfluss.

 

Inklusion und Vielseitigkeit als Basis

Lange Zeit lautete die Logik wie folgt: bloß niemanden im Bewerbungsgespräch diskriminieren, um Sanktionen zu verhindern. Heute wird das Thema Inklusion und Vielseitigkeit im Unternehmen nicht mehr aus der Strafperspektive angegangen, sondern vielmehr als Leistungshebel betrachtet. So sind es die Arbeitgeber, die darin Chancen für ihr Recruiting erkennen: Kandidaten in der Um-/Fortbildung, Profile mit niederigeren Abschlüssen und Bewerber, die nicht alle geforderten technischen Kompetenzen mitbringen.

Hat diese Erweiterung der Auswahlkriterien einen Einfluss auf die Evaluierung der Kandidaten? Wurde die Vorarbeit, eine Methodik zu finden und objektive Kriterien aufzustellen, behutsam erledigt, sind Diversität und Inklusion nicht der Ausgangspunkt für Veränderungen, sondern wahrscheinlich vielmehr das Ergebnis, das Sie erhalten. Verfolgen Sie hingegen das Ziel, für mehr Vielseitigkeit im Unternehmen und in den Auswahlprozessen zu sorgen, dann sollte sich das in der Tat auch in der Evaluierung der Kandidaten widerspiegeln.

 

Die Revolution der Bewertung von Kandidaten ist in vollem Gange. Wir erkennen das heute an einer Evaluierung, die objektiver, inklusiver und innovativer als zuvor ist. Den Kampf um die Talente gewinnt, wer die besten Profile für die passenden Stellen auswählt – und dabei ein Näschen für das richtige Timing hat und gleichzeitig typische “Casting-Fehler” vermeidet. Testen Sie unsere Lösung für das zeitversetzten Videointerview, um die Leistungsstärke Ihres Auswahlprozesses zu optimieren. Diese automatisierte Lösung, die auf Zusammenarbeit setzt und die Candidate Experience in den Mittelpunkt stellt, lässt sich individuell auf Ihre Bedürfnisse anpassen.