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Interne Mobilität: Wie lassen sich die übertragbaren Kompetenzen erkennen?

Interne Mobilität: Wie lassen sich die übertragbaren Kompetenzen erkennen?
Arbeitsplatzwechsel werden in einem Berufsleben immer häufiger und so stellt sich die Frage nach den individuellen Kompetenzen.

Verschiedene Berufe können sehr unterschiedliche Missionen mit sich bringen, wobei es sehr stark auf Soft Skills und Hard Skills ankommt, die es für beide Tätigkeiten braucht. Man spricht dabei von „übertragbaren“ Kompetenzen (oder „transferierbaren“ Kompetenzen), die besonders dann von Bedeutung sind, wenn Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Berufsfeldern wechseln.

Nehmen wir das Beispiel eines Lehrers, der in den Kundendienst wechselt: Seine pädagogischen Fähigkeiten und sein Kommunikationssinn sind überaus wertvoll, um eine gute Geschäftsbeziehung aufzubauen.

Auf derartige übertragbare Kompetenzen kommt es an, wenn ein Arbeitnehmer von einem Beruf, der an Bedeutung verliert, zu einem anderen wechselt, der gerade stark nachgefragt wird. Natürlich sind sie sowohl für den Kandidaten wertvoll, der die Tätigkeit wechseln will, aber auch für jene Unternehmen, die einen Mitarbeiter im Rahmen einer internen Mobilitätspolitik anderweitig einsetzen möchten.

Warum bei der internen Mobilität auf Reskilling setzen?

Neues Personal zu rekrutieren ist teuer. Unternehmen haben deshalb ein gewisses Interesse daran, intern nach Lösungen zu suchen und für eine zu besetzende Stelle einen Mitarbeiter zu finden, dessen Stärken und Schwächen sie bereits bestens kennen.

Doch die Herausforderung besteht nun darin, jene Kompetenzen zu ermitteln, die sich ein Mitarbeiter auf seiner bisherigen Stelle aneignen konnte, und zu klären, inwiefern sie übertragbar sind. Experten sprechen dabei von „Reskilling“.

Wie lassen sich übertragbare Kompetenzen ermitteln?

Da es sich bereits um aktuelle Mitarbeiter handelt, hat ein Unternehmen jede Menge Mittel, um übertragbare Kompetenzen zu ermitteln. Vor allem, wenn es über ein gutes System zum Management von Wissen, Fähigkeiten und Karrierewegen oder ein effizientes Talente-Managementsystem verfügt. Begleitet es den Werdegang seiner eigenen Mitarbeiter detailliert und regelmäßig, hat ein Unternehmen einen exakten Überblick über Projekte, Stärken und Schwächen eines jeden von ihnen. So müssen nur noch jene Kompetenzen ermittelt werden, die sich von einem Posten auf einen anderen übertragen lassen.

Nützliche, maßgeschneiderte Tools

Mehrere Methoden und Tools können der Personalabteilung dabei helfen, die notwendigen, optionalen und nachrangigen Kompetenzen in den Blick zu nehmen, die eine Stelle erfordert:

    •  Interner Werdegang: Das Wissen über die Entwicklung eines Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens gibt Hinweise auf Kompetenzen, die er im Laufe der Jahre im Unternehmen hinzugewonnen hat.

    • Aktualisierte Stellenbeschreibungen, die eine Verbindung zwischen den bearbeiteten Projekten und den hinzugewonnenen Fähigkeiten herstellen.

    •  Einzelgespräch mit dem Mitarbeiter, um die Kompetenzen zu ermitteln, die er bei seinen Projekten angewendet hat, und zudem jene herauszufinden, über die er verfügt, die er aber nicht nutzen konnte.

    •  Gespräch mit dem Vorgesetzten über die Projekte und Kompetenzen des Mitarbeiters, um die Meinung eines Dritten einzuholen.

    •  Bilanz der Kompetenzen, um die Fähigkeiten des Mitarbeiters ganz genau einzuordnen. Zugleich hilft das, jene Kompetenzen zu ermitteln, die im Zuge einer internen Versetzung noch entwickelt werden könnten.

Wen mit der Aufgabe befassen?

Es gibt jedoch einige Gründe, die den Mitarbeiter genauso wie den Vorgesetzten daran hindern können, die übertragbaren Kompetenzen wirklich zu ermitteln.

Nicht immer sind Arbeitnehmer in der Lage, ihre eigenen Fähigkeiten zu benennen, die sie sich bei ihrer Arbeit angeeignet haben.

Und kann ein Vorgesetzter wirklich die angewendeten Kompetenzen bestätigen sowie jene Fähigkeiten identifizieren, über die ein Mitarbeiter verfügt, die er aber nicht für seine Stelle benötigt hat? Das ist kompliziert…

Außerdem unterliegt eine Stelle einer steten Entwicklung, je nachdem wer diese Stelle besetzt. Und diese Entwicklung lässt sich häufig damit begründen, dass ein Mitarbeiter in bestimmten Bereichen über Wissen verfügt, für das er ursprünglich gar nicht angestellt wurde.

Es ist also ratsam, das Identifizieren von vorhandenen Kompetenzen einem Profi aus dem Personalwesen zu überlassen.

Er kann dann die nötigen Gespräche führen und Kompetenzbilanzen erstellen, die einer durchdachten Entscheidung zugrunde gelegt werden. In Fällen, die eine tiefergehende Analyse erfordern, kann ein externer Coach sinnvoll sein. Und handelt es sich um technische Kompetenzen theoretischer oder praktischer Art, kann ein Spezialist aus dem betroffenen Bereich hinzugezogen werden.

In der Folge werden die ermittelten Kompetenzen klassifiziert und mit den tatsächlichen Bedürfnissen des Unternehmens verglichen. Dieser Schritt ermöglicht es, jene Fähigkeiten zu erkennen, die auf andere Berufe übertragen werden könnten. Auf diese Art ergeben sich manches Mal Verbindungen, auf die man spontan niemals gekommen wäre.

Umschulung für ein erfolgreiches Reskilling

Sind die Kompetenzen einmal identifiziert, müssen sie noch auf eine möglichst effiziente Art „transferiert“ werden. Zwar mag eine Fähigkeit für verschiedene Berufe geeignet sein, doch unterscheidet sich dennoch oft der Ansatz.

Hier kommt eine Express-Weiterbildung ins Spiel. Das Ziel: Dem Mitarbeiter soll geholfen werden, seinen neuen Beruf kennen zu lernen, seine Missionen zu verstehen und zu lernen, welche seiner Kompetenzen er wird einsetzen müssen, um die Stelle erfolgreich zu begleiten.

Es handelt sich um eine beschleunigte Ausbildung in einem Beruf, die überaus praxisorientiert ist.

Sobald er seine Stelle antritt, muss sich der Mitarbeiter schnell in seine neue Rolle einfinden, um möglichst rasch autonom zu arbeiten. Im Bankensektor, der im Zuge der Digitalisierung mit weitreichenden Veränderungen konfrontiert ist, setzt zum Beispiel die französische Investmentbank Natixis mit ihrem Programm Step Up Academy Maßstäbe im Upskilling und Reskilling.

Alle Mitarbeiter, die an der internen, von Natifix angebotenen Umschulung teilgenommen haben, wurden sofort auf neue Stellen umgesetzt, die im Zuge des digitalen Wandels entstanden sind.

Einige Reskilling-Programme bieten eine tätigkeitsbegleitende Umschulung an, um Theorie und Praxis miteinander zu verknüpfen.

Um dem wachsenden Fachkräftemangel zu begegnen, bietet das Reskilling eine konkrete Antwort, die von den Mitarbeitern keine Opfer abverlangt (Gehaltseinbußen, lange Umschulungen) und die Bedürfnisse des Unternehmens mit den Wünschen der Kandidaten in Einklang bringt.

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