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Der Halo-Effekt beim Recruiting: Vorsicht vorm ersten Eindruck

Der Halo-Effekt beim Recruiting: Vorsicht vorm ersten Eindruck
Beim Recruiting wird eine objektive Bewertung der Bewerbungen vorgenommen, um zu entscheiden, ob ein Kandidat auf eine ausgeschriebene Stelle passt.
Zusätzlich zum Lebenslauf können in Bewerbungsgesprächen die Persönlichkeit und die Soft Skills der Bewerber analysiert werden.
In dieser Phase fällt es schwer, seine persönlichen Eindrücke gänzlich auszublenden – doch die Personalverantwortlichen sollten sich dennoch vor dem Halo-Effekt in Acht nehmen! 😇

Was ist der Halo-Effekt? Welche Gefahren lauern?

Der amerikanische Psychologe Edward Thorndike hat den Halo-Effekt begrifflich gefasst und als kognitive Verzerrung beschrieben, auf die wir unsere Sympathie für eine Person bei einem ersten Aufeinandertreffen fußen.

Die Grundidee: Ist der erste Eindruck positiv, zieht er unabhängig von dem weiteren Verlauf der Unterhaltung und der Beziehung eine positive Wahrnehmung nach sich.

Im Recruiting-Kontext ist der Halo-Effekt ein Blend-Effekt, der durch ein positives Vorstellungsgespräch entsteht. Dieses Phänomen tritt im direkten Miteinander genauso auf wie am Telefon oder bei einem Video-Bewerbungsgespräch.

Der Personalverantwortliche verliert dabei unter dem Eindruck des Auftretens, des Klangs der Stimme, der Sympathie oder der Redegewandtheit des Bewerbers nach und nach seine Objektivität. 🤩

Die Folge: Er kann gänzlich die Kompetenzen und die Erfahrung eines Kandidaten aus dem Blick verlieren und vergessen zu prüfen, ob der Bewerber überhaupt auf die Stelle passt. Oft blendet er sogar die negativen Punkte des Profils aus, so sehr ist er auf seinen positiven Eindruck fokussiert.

Dieser Halo-Effekt kann zu einer Stellenbesetzung führen, die am Ende scheitert – weil die Schwächen des Kandidaten zwar zunächst schnell weggewischt wurden, aber trotzdem ans Licht kommen, sobald der Bewerber die Stelle antritt.

Zugleich übersieht der Personalverantwortliche eine Reihe gutqualifizierter Kandidaten, die nicht das gleiche Charisma wie der erste Bewerber haben.

Falle Horn-Effekt: Das genaue Gegenteil

Dem gegenüber kann der Horn-Effekt als negativer Halo-Effekt ebenso das Urteilsvermögen des Personalverantwortlichen nachhaltig trüben.

Regt sich der Personalverantwortliche zum Beispiel auf, weil der Kandidat zu spät zum Vorstellungsgespräch erscheint, läuft er Gefahr, dass der folgende Austausch von diesem ersten negativen Eindruck geprägt wird. Der Rekruter hat sich bereits ein Bild von der Person gemacht, die ihm gegenübersitzt: Sie ist schlecht organisiert, unzuverlässig und nicht imstande, Fristen einzuhalten.

Der Kandidat kann eine Menge Trümpfe im Ärmel haben, die ihn für die Stelle prädestiniert machen, doch durch seinen schlechten Start wird er sofort ins Abseits gestellt.

Wie lassen sich der Halo-Effekt und der Horn-Effekt vermeiden?

Zum Glück lassen sich der Halo-Effekt und der Horn-Effekt vermeiden – oder zumindest reduzieren.

Gestalten Sie den Auswahlprozess kollaborativ

Beteiligen Sie andere Kollegen an der Personalauswahl: Weitere Meinungen sind immer von Nutzen, um kognitive Verzerrungen zu begrenzen. Jeder Teilnehmer hat eine eigene Wahrnehmung, eigene Wertmaßstäbe und reagiert unterschiedlich auf Personen:

  • Integrieren Sie andere Teilnehmer in die verschiedenen Etappen des Auswahlprozesses, ohne die Dauer und den Aufwand des Recruitings für den Kandidaten zu erhöhen. Verteilen Sie zum Beispiel verschiedene Aufgaben an das Team: Studium der Lebensläufe, telefonische Vorauswahl, Vor-Ort-Bewerbungsgespräch, …

  • Führen Sie die Bewerbungsgespräche zu zweit (Beispiel: Personalverantwortlicher und künftiger Vorgesetzter).

  • Achten Sie darauf, dass mindestens 2, möglichst sogar 3 Personen an der finalen Entscheidung beteiligt werden. Ein Abstimmungssystem und eine argumentative Diskussion helfen dabei, eine einvernehmliche Entscheidung zu treffen.

  • Die Ausgliederung des gesamten oder von Teilen des Recruitings an eine Agentur hilft dabei, kognitive Verzerrungen zu kontern.

 

Instrumente und Methoden für mehr Objektivität bei der Personalauswahl

>Einige Methoden und die Verwendung bestimmter Instrumente ermöglichen es, die Personalauswahl gewissenhafter zu gestalten:

  • Definieren Sie KPIs (Leistungsfaktoren/-kennzahlen), um jeden einzelnen Bewerber besser bewerten zu können.

  • Nutzen Sie Gesprächsleitfäden mit klaren Bewertungsskalen. Diese strukturieren das Gespräch und zwingen Sie, alle Facetten des Kandidaten zu analysieren.

  • Gestellte Situationen oder ein Fragebogen helfen Ihnen, das Profil besser zu studieren.

  • Bieten Sie einen Persönlichkeitstest oder einen Motivationstest an.

    Entscheiden Sie sich für ein zeitversetztes Video-Interview: Das Video, das der Kandidat erstellt hat, kann ganz einfach an alle Entscheider geschickt werden, die sich auf Basis derselben Informationen eine Meinung bilden.

Der Halo-Effekt ist ein nur allzu bekanntes Phänomen, das durch eine positive Emotion ausgelöst wird.

Als Personalverantwortlicher sollten Sie sich dieser kognitiven Verzerrung bewusstwerden, um sie besser beherrschen zu können – und dann diese Ratschläge befolgen, um sie zu beseitigen.

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