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So geben Sie atypischen Profilen eine Chance

So geben Sie atypischen Profilen eine Chance
Der digitale Wandel schreitet immer schneller voran und in den kommenden Jahren werden zahlreiche neue Berufe entstehen.
Es ist an der Zeit, sich mit Kandidaten zu beschäftigen, die anpassungsfähig sind und sich im gleichen Tempo wie die Unternehmen weiterentwickeln können. Personaler bezeichnen solche Bewerberprofile gern als „atypisch“.
Derartige Generalisten wissen die Unternehmen mehr und mehr durch ihre vielseitigen Kompetenzen zu überzeugen. Wie man sie findet? Welchen Platz sollten sie in einem Unternehmen einnehmen? Wie bindet man sie an das Unternehmen? Erfahren Sie mehr in diesem Blogbeitrag!

Atypische Profile: Wer sind sie?

In die Gruppe der „atypischen“ Profile lassen sich allerlei verschiedene Kandidaten einordnen: jene mit einem unkonventionellen, heterogenen und nicht-linearen Werdegang, nicht selten sogenannte Slasher oder Multijobber. Aber auch Menschen mit einem außergewöhnlichen Profil und viel Potenzial. Nicht zu vergessen außerdem sind die Autodidakten.

Unter atypischen Profilen versteht man somit ganz einfach all diejenigen Persönlichkeiten, die von der Norm abweichen. Sie befinden sich auf einer Sinnsuche und nehmen ungewöhnliche Wege, um in ihrem Berufsleben aufblühen zu können. Sie zeichnen sich durch originelle Bildungs- und Lebensläufe aus und heben sich so in der Arbeitswelt durch ihre Eigenartigkeit ab. Es gibt nicht nur ein einziges atypisches Profil, sondern sehr viele verschiedene.

Deshalb sollten sie im Unternehmen ihren Platz haben

Menschen mit einem atypischen Profil wird häufig ihre Instabilität vorgeworfen. Ihr nicht-linearer Werdegang kann aber auch positiv bewertet werden: als Beweis für ihre Anpassungsfähigkeit, Flexibilität und Vielseitigkeit. Gerade in Krisenzeiten oder auch bei schnellem Wachstum kommen ihre Kompetenzen zum Tragen. Das Unbekannte jagt ihnen keine Angst ein, denn sie zeigen sich weltoffen. Jeder Jobwechsel, jedes neue Team und jedes neue Projekt sind für sie eine echte Herausforderung. Sie sehen darin eine Chance zu lernen und sich neue Kompetenzen anzueignen.

Ihr unkonventioneller Lebenslauf zwingt sie, sich immer wieder zu beweisen und zu zeigen, dass das Unternehmen richtig lag, als es ihnen Vertrauen geschenkt hat. Sie legen deshalb ein hohes Engagement an den Tag und diese Motivation ist eine echte Stärke für das Unternehmen.

13 praktische Tipps zur Verbesserung Ihrer Karriereseite

So lassen sich diese Profile auf Sinnsuche anlocken

Unternehmen, die dazu neigen, ihr Personal vorwiegend anhand von Diplomen auszuwählen, sollten sich innovativ zeigen, um sich von der Konkurrenz abzugrenzen und besser zu rekrutieren. Scheuklappen sind dabei eher hinderlich: Stattdessen sollte der klassische Einstellungsprozess überdacht und durch neue Methoden erweitert werden: Kooptation, Video-Formate, Personal-Events, …

Über ihre Karriereseite können Unternehmen das Interesse zukünftiger Talente wecken. Hier lassen sich die Arbeitgebermarke zur Schau stellen und die Unternehmenswerte zeigen. Eine gut gestaltete Karriereseite ermöglicht es Bewerbern, sich die Arbeit in dem Unternehmen vorzustellen und den Lebenslauf entsprechend anzupassen.

Wichtig ist auch die Stellenausschreibung, um die guten Profile anzulocken und die schlechten abzuschrecken. Zwei Fragen sollten sich Unternehmen stellen: Was kann ich dem Kandidaten bieten? Was erwarte ich von ihm? Atypische Profile werden von zu restriktiven Stellenanzeigen abgeschreckt. Deshalb ist es wichtig, das Unternehmen als offen zu präsentieren und zu zeigen, dass Fähigkeiten wichtiger als Abschlüsse sind.  

Beim Inbound Recruiting geht es darum, hochwertigen Content zu schaffen, der die besten Talente anspricht und Lust darauf macht, sich dem Unternehmen anzuschließen. Blogs und die sozialen Medien sind gute Mittel dafür. Das Ziel: die Arbeitgebermarke zu stärken, Kandidaten zu einer Bewerbung zu ermutigen und die Zahl der Bewerbungen zu erhöhen.

Personalauswahl mal anders: auf Soft Skills und Mad Skills setzen

Empathie, Stressmanagement, Kreativität: All das sind Soft Skills, also persönliche, methodische oder soziale Kompetenzen eines Kandidaten.

Die Hobbys und Interessen sind die sogenannten Mad Skills – also jene Kompetenzen, mit denen sich Bewerber voneinander unterscheiden und mit denen atypische Bewerber besonders punkten. Wie bekommen Sie diese in einem Bewerbungsprozess zu fassen?

  • Zwischen den Zeilen des Lebenslaufs lesen und mehr Zeit für die Lektüre eines Lebenslaufs einplanen. Ziel: Wissen und Know-how erkennen und die persönlichen Kompetenzen herauslesen.

  • Die Personalsuche ohne Lebenslauf mittels zeitversetztem Video-Interview testen. So können Personaler die Persönlichkeit eines Bewerbers bewerten, bevor sie im Bewerbungsprozess voranschreiten. Für Kandidaten bietet dies die Möglichkeit, die Besonderheiten ihres Werdegangs genauer zu erklären.

  • Die Kandidaten mittels Persönlichkeitstests bewerten und ihre Charakterzüge, ihre emotionale Stabilität und ihre Motivation ermitteln.

  • Assessement Center in das Bewerbungsverfahren integrieren und Situationen schaffen, in denen Kandidaten ihr Talent praktisch zeigen können.

Das Bewerbungsgespräch: Wie lassen sich atypische Profile bewerten?

Die Herausforderung beim Bewerbungsgespräch besteht darin, die Persönlichkeit des Kandidaten zu erfassen und zu garantieren, dass er im Unternehmen seinen Platz finden wird.

Wichtig ist in diesem Stadium des Bewerbungsprozesses, dass der zukünftige Manager anwesend ist. Erstellt werden sollte eine Liste mit Fragen zum Verhalten in bestimmten Situationen: „Stellen Sie sich vor, dass Ihr Chef Ihnen eine Aufgabe mit einer klaren Deadline gegeben hat, doch der Tag nicht wie geplant verlief. Was machen Sie?“ oder „Erzählen Sie von einer Meinungsverschiedenheit mit einem Kollegen. Wie haben Sie die Situation geklärt?“ Das Ziel: Verschiedene Kriterien, die der Vorgesetzte aufgestellt hat, sollen evaluiert werden.

Das Bewerbungsgespräch muss strukturiert sein und für jeden Kandidaten gelten dieselben Fragen. Anhand eines identischen Fragenkatalogs lassen sich die Profile am besten miteinander vergleichen und so die beste Entscheidung für das Unternehmen treffen.

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Ein Risiko bleibt immer, wenn man ein atypisches Profil auswählt. Aber in einem Kontext, in dem eine gute Anpassungsfähigkeit zu einer Kernkompetenz geworden ist, sollten Unternehmen in Betracht ziehen, unkonventionellen Bewerbern eine Chance zu geben zu zeigen, wozu sie imstande sind.