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Aus Recruiter:innen werden Business Partner:innen: Was sich dadurch wirklich ändert

Das Recruiting mit den geschäftlichen Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen: Das ist das ambitionierte Ziel der sogenannten „HR Business Partner:innen“, die immer häufiger in Unternehmen zu finden sind. Diese Funktion setzt eine Doppelkompetenz voraus: auf der einen Seite eine HR-Expertise, auf der anderen Seite vertriebliches Wissen und einen großen Sinn fürs Business. Aus Talent Acquisition Manager:innen werden mehr und mehr echte Business Partner:innen, die strategisch denken und für das Unternehmen unverzichtbar sind.

Dieser Artikel soll aufzeigen, was sich dadurch konkret ändert. Außerdem beschreibt er die einzelnen Stufen des Wandels von Recruiter:innen hin zu Geschäftspartner:innen.

Die natürliche Entwicklung des Berufs der Recruiter:innen

Die Geschichte des Recruitings ist eine Geschichte der Welt – und die Personalbeschaffung ist (fast) so alt wie die Menschheit selbst. Das Berufsbild hat sich stetig weiterentwickelt und an den Rhythmus der technologischen, strukturellen und konjunkturellen Wandel der Zeit angepasst. Zuletzt konnten wir eine weitere Evolution beobachten. Denn noch vor gar nicht allzu langer Zeit wurde das Recruiting als nebensächliche Tätigkeit betrachtet, die kaum wertgeschätzt wurde. Es handelte sich um einen Nebenpfad der Human Resources, der wenig eigene Wertschätzung genoss. Doch dann kam die Covid-19-Krise – und die eh schon vom Fachkräftemangel gezeichneten Arbeitsmärkte spannten sich noch stärker an. Der „Big Quit“ setzte jenseits des Atlantiks ein und die Auswirkungen waren – wenngleich deutlich schwächer – auch hierzulande zu spüren. Aus Allerwelts-Recruiter:innen wurden fast über Nacht Superstars, strategische Akteure und für die Entwicklung des Unternehmens wichtige Mitarbeiter. Die Logik ist nicht schwer zu verstehen: Ohne Recruiting keine Produktentwicklung, kein Wachstum, kein Überleben.

Der Beruf der Personaler:innen wird populärer – aber auch komplexer.

Beweis dafür sind folgende Entwicklungen:

  • Eine Hyperspezialisierung der Recruiter:innen: Tech Recruiter, Sales Recruiter, Data Recruiter, ...
  •   Eine Erhöhung der Gehälter: +14 % erwartet für 2022
  •   Das Aufkommen von Freelance-Recruiter:innen und RPO: ein flexibles Hybrid-Modell

Wie so oft in Zeiten des Wandels passen sich die Personaler:innen ganz selbstverständlich an die neuen Gegebenheiten an. Sie bilden sich weiter und erfinden ihren Beruf neu. Viele von ihnen haben verstanden, dass ihr Beruf 2022 nicht mehr nur im Operationellen besteht, sondern auch stark HR-Marketing-orientiert gedacht werden muss.

Auf LinkedIn ergreifen mehr und mehr von ihnen das Wort zu Themen wie HR-Copywriting, Content Creation und Growth Marketing. Ein reiner Abschluss im Personalmanagement genügt heutzutage ebenso wenig mehr wie theoretisches und praktisches Basiswissen über den Beruf. Recruiter:innen müssen multitaskingfähig sein und sich neue Nischenkompetenzen aneignen (SEO, soziale Netzwerke, zielgruppenspezifisches Schreiben, …). Die Recruiter:innen von heute sind echte Business-Partner:innen eines Unternehmens.

Diese Entwicklung des Berufs der Recruiter:innen ist nur folgerichtig und logisch.

Aber was genau bringt dieser Wandel mit sich?

Business Partner:in werden in drei Stufen

So folgerichtig der Wandel auch erscheinen mag: Aus Recruiter:innen Business Partner:innen zu formen ist kein Selbstläufer und passiert nicht einfach so. Wie bei jeder Veränderung kann es auch hierbei zu Widerständen kommen – vonseiten der Hiring Manager:innen, aber auch der Personaler:innen selbst. Wir beschreiben deshalb im Folgenden die drei Stufen, die Sie zum Erfolg führen:

Stufe 1: Pädagogisches Geschick beweisen

Alles hängt von der Ausgangssituation ab, aber in der Regel erfolgt die Verwandlung von Recruiter:innen in Business Partner:innen nicht ohne ein Mindestmaß an Pädagogik und Akkulturation, um die Hiring Manager:innen und die anderen am Recruiting Beteiligten mit ins Boot zu holen. Ihnen müssen Sie die neuen Herausforderungen ihres Berufs verständlich erklären.

Um Ihrer Rolle als Berater:in, Expert:in und Kolleg:in gerecht werden und für eine positive Einstellung sorgen zu können, müssen Sie verstehen, mit welchen Augen die anderen das Recruiting betrachten – und vor allem konkrete Lösungen anbieten, um die Situation voranzutreiben. Zum Beispiel können Sie Pair-Sourcing-Workshops organisieren oder anbieten, vorübergehend in Ihre Rolle zu schlüpfen, um Ihren Alltag besser zu verstehen.

Gut ist auch, Ziele zu setzen und sie Ihrem beruflichen Umfeld klar zu kommunizieren. Möchten Sie das Recruiting zum Beispiel als prioritäres und unumgängliches Thema verankern, könnten Sie mit wöchentlichen Meetings mit Ihren Entscheidern beginnen.

Echte Business Partner:innen sind für ihre Expertise und Kompetenzen bekannt und anerkannt. Sie kennen den Markt und die Kandidaten und wissen, wo man die besten Talente findet. Bei diesen Themen muss man Ihnen fest vertrauen können. Doch als Recruiter:in verlassen Sie sich nicht nur auf Ihre fachlichen Kompetenzen, sondern verstehen sich auch darauf, gute Beziehungen zu Ihren Hiring Manager:innen zu pflegen.

Stufe 2: Dieselbe Sprache wie die Manager:innen sprechen

Voraussetzung für eine positive und produktive Zusammenarbeit mit Ihren Kolleg:innen ist, dass Sie die gleiche Sprache wie sie sprechen. Der Erfolg dieser Stufe hängt von mehreren Faktoren ab:

  •   Aufbau eines regelmäßigen, formellen, aber auch informellen Austauschs
  •   Transparenz und gegenseitiges Vertrauen, die aus diesem Austausch resultieren
  •   Interesse am Beruf, Alltag und an den Zielen Ihrer Hiring Manager:innen

Ihre Manager:innen haben sicher viele Aufgaben zu erledigen und das Recruiting, wenngleich prioritär, tritt im Alltag hinter manches zurück. Manche entwickeln den Sales-Bereich, andere kümmern sich um die internen Kolleg:innen oder erarbeiten Programme zur Mitarbeiter:innenbindung usw. Es liegt an Ihnen, diese Parameter in Ihre Arbeit zu integrieren und Ihrem Umfeld dessen Arbeit zu erleichtern – als Verbindungsglied zwischen operationellem Geschäft und Recruiting.

Stufe 3: Die kaufmännische Arbeit unterstützen

Sich in eine:n Business Partner:in zu verwandeln bedeutet, die Manager:innen bei ihrer Arbeit sowie im kaufmännischen Bereich zu unterstützen. Sie helfen also dabei, die gesuchten Profile zu definieren, stehen ihnen aktiv zur Seite und bieten ihnen alle Informationen, die ihnen in ihrem Alltag helfen können. Damit die Recruitings erfolgreich ablaufen, kommunizieren Sie ihnen präzise Indikatoren (die berühmten KPI), bieten Hilfe bei der Prozessoptimierung an und arbeiten an der Arbeitgebermarke.

Als Business Partner:in eröffnen Sie einen anderen Blick auf die Human Resources und das Recruiting: Fordern Sie Ihre Kolleg:innen heraus, sorgen Sie dafür, dass sie sich die richtigen Fragen stellen, helfen Sie ihnen dabei, ihre eigene Arbeit zu überdenken, und bestärken Sie sie in ihren Entscheidungen.