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Arbeitgebermarke: 6 Fehler, mit denen Sie die falschen Kandidaten anlocken

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Trotz all Ihrer Bemühungen ziehen Sie Profile an, die so gar nicht zu Ihren Erwartungen passen? 🤔

Wenn Sie peinlich genau darauf achten, einen oder mehrere der folgenden Fehler zu begehen, können Sie sich im Grunde sicher sein, dass Sie bei Ihrer Personalsuche lauter unpassende Bewerbungen erhalten.

Möchten Sie Ihre Strategie ändern, sollten Sie hingegen eher unsere Lösungsvorschläge befolgen. 😜

1. Veröffentlichen Sie allgemein gehaltene Stellenangebote

Indem Sie allgemeine Stellenausschreibungen veröffentlichen und verbreiten, legen Sie den Grundstein dafür, ebenso allgemeine Bewerbungen zu bekommen.

Dieser Fehler ist weit verbreitet: Sie wollen möglichst viele Bewerbungen erhalten und legen somit keine zu präzisen Kriterien fest, um bloß keinen Kandidaten abzuschrecken. Tatsächlich werden Sie in der Folge sehr viele Bewerbungen erhalten – aber nicht zwangsläufig von qualifizierten Profilen.

Die Lösung

Wenn Sie Ihre Kriterien verfeinern, nur wirklich passende Kandidaten ansprechen und nicht zu viel Zeit mit der Sichtung der Lebensläufe verbringen wollen, sollten Sie eine Stellenausschreibung aufsetzen, die exakt zu der Stelle passt. Aufgabenbereiche, Kompetenzen, Ausbildung, Abschlüsse … Seien Sie möglichst präzis, um auf die gewünschten Profile zu zielen. Das erleichtert dann auch die Vorauswahl.

2. Setzen Sie auf die falschen Recruiting-Kanäle

Sie setzen bei der Personalsuche auf die Ihnen bekannten und bewährten Kanäle, um Ihre Stellenanzeigen unters Volk zu bringen. Sie kennen die spezifischen Zielgruppen der jeweiligen Kanäle nicht (Jobboard, soziale Medien, …), aber Sie denken, dass Sie so oder so schon genügend Bewerbungen erhalten werden.

Die Leistungsfähigkeit eines Verbreitungskanals hinsichtlich einer bestimmten Zielgruppe zu ignorieren ist ein sehr häufiger Fehler.

Die Lösung

Wählen Sie die richtigen Kanäle aus, um die richtigen Profile zu finden!

Die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen auf Jobboards und Stellenbörsen sind nach wie vor der bevorzugte Kanal, wenn es darum geht, geeignete Kandidaten zu finden – 89 Prozent der Personalverantwortlichen greifen darauf zurück. Doch das Gefälle in den Nutzerprofilen für jede Stellenbörse ist enorm. Sie sollten das vertretene Publikum besser vorab studieren, bevor Sie einfach wild Ihre Ausschreibung verbreiten.

3. Ziehen Sie Ihr Auswahlverfahren in die Länge

Zwischen der Vorauswahl der Lebensläufe, der Organisation der telefonischen Vor-Bewerbungsgespräche und dem eigentlichen Auswahlprozess in Ihrem Unternehmen kann locker schon mal mehr als ein Monat liegen. Damit sind Sie nicht allein: 15 % der Arbeitgeber haben Recruiting-Prozesse, die länger als 10 Wochen dauern! 📅

Ein zu langes und/oder schlecht strukturiertes Auswahlverfahren kann zum Problem werden, denn ein Teil der guten Profile entgleitet Ihnen in diesem Fall und entscheidet sich womöglich für ein anderes, reaktiveres Unternehmen…

Die Lösung

Verringern Sie die Dauer Ihres Recruiting-Prozesses auf unter 3 Wochen, indem Sie den Bewerbern ein zeitversetztes Video-Interview anbieten. Der Kandidat zeichnet ein Video auf, das an alle in den Auswahlprozess eingebundenen Personen geschickt werden kann, die es sich ansehen und schnell ihre Meinung zum Bewerber äußern können. Das verringert nicht nur die Anzahl der Bewerbungsgespräche drastisch, sondern reduziert auch die Zeit für das Auswahlverfahren.

4. Halten Sie den Ablauf des Bewerbungsverfahrens geheim

Sie möchten keine Details zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens an Ihre Bewerber herausgeben, weil dieses je nach Ihren Bedürfnissen variieren kann. Für jene Kandidaten, die in die engere Auswahl kommen, kann es ganz schnell gehen. Für die anderen aber kommt es drauf an…

99,9 % der Bewerber kommen nicht für einen Job infrage. Diese enorme Mehrheit der Kandidaten wird mit den Schlüsseletappen Ihrer Recruiting-Abläufe nicht allzu zufrieden sein.

Die Lösung

Indem Sie die Personalauswahl klarer strukturieren und präzise Etappen und Fristen definieren, eröffnen Sie den Bewerbern eine Perspektive, damit sie am Ende nicht frustriert sind und stets wissen, was sie erwartet. Müssen die Fristen verlängert werden, kommunizieren Sie das und halten so den Kandidaten bei Laune.

5. Konzentrieren Sie sich nur auf aktiv suchende Kandidaten

Bei jeder neuen offenen Stelle stellen Sie reflexartig eine Stellenanzeige online und versuchen, externe Kandidaten zu rekrutieren, die in der Regel aktiv nach einem neuen Job suchen. Ganz sicher werden Sie qualifizierte und verfügbare Profile für den Posten finden. Doch es gibt auch noch andere.

Die Lösung

In Ihrem Talentepool existieren bereits überaus interessante Profile. Diese kennen Ihr Unternehmen schon, denn sie haben sich bereits bei Ihnen beworben. Die Kosten für die Personalsuche sind somit automatisch deutlich geringer, denn die Kandidaten befinden sich ja bereits in Ihrer Datenbank. Es gibt Tools, mit denen die Einträge in der Talente-Datenbank automatisch vorqualifiziert werden können.

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6. Bewahren Sie sich eine altmodische Arbeitgebermarke

Ihre Marke entwickelt sich mit jedem neuen Produkt, das Sie auf den Markt bringen, aber Ihre Arbeitgebermarke und Ihre Karriereseite haben sich seit einer halben Ewigkeit nicht verändert (geringe Präsenz in den sozialen Netzwerken, Karriereseite nicht für mobile Geräte optimiert, etc.).

Die Lösung

Richten Sie eine intelligente Karriereseite ein, die es Kandidaten erlaubt, sich über das Smartphone ganz ohne Lebenslauf zu bewerben, standortabhängige Stellensuchanfragen zu stellen, Suchergebnisse zu speichern usw.

Sollte es Ihnen nicht gelingen, bestimmte präzise Profile anzusprechen, investieren Sie in einen berufsorientierten Blog auf Ihrer Karriereseite. So stellen Sie Ihr Unternehmen, Ihre Werte und Ihr Know-how in Ihrer Branche noch zielgerichteter und tiefgründiger vor.

Begehen Sie einen dieser 6 Fehler, die dafür sorgen, dass Sie garantiert alle möglichen Kandidaten ansprechen, nur nicht jene, die Sie wirklich suchen? Sind Sie bereit, Ihre Strategie zu ändern?